·
1. entrepreneur mendalami faktor
kunci organisasiJune 24, 2010 by suaraatr2025ENTREPRENEUR MENDALAMI FAKTOR
KUNCI ORGANISASI DALAMSTRATEGI DAUR HIDUP ORGANISASIPENDAHULUANOrganisasi
sebagai alat dalam arti abstrak untuk merealisir, apa yang menjadi keputusanstarategik
yang ditetapkan, maka mau tidak harus mengikuti atas perubahan lingkunganyang
digerakkan oleh kekuatan kepemimpinan untuk hidup dan bertahan dalam abad
21,oleh karena itu, organisasi sebagai alat dimanifestasikan terutama dalam
hubungan duafaktor yang disebut dengan fleksibilitas disatu sisi dan disisi
lain adalah dapat tidaknyadikontrol.Hal itu laksana perbedaan antara seorang
bayi dan orang yang lebih tua. Bayi itu sangatfleksibel dan dapat memasukkan
jari kakinya kedalam mulutnya, namun gerakan-gerakandan perilakunya agak sulit
dikontrol. Dengan meningkatnya usia kita akhirnya seseorangyang lebih tua juga
akan kehilangan sifatnya yang dapat dikontrol.Jadi ukuran dan waktu bukanlah
penyebab pertumbuhan dan menjadi tua seolah-olahperusahaan yang besar dengan
tradisi yang lama disebut tua, sedangkan perusahaan yangkecil tanpa tradisi
disebut muda. Muda berarti organisasi itu dapat berubah denganrelative mudah,
tua berarti adanya perilaku yang dikontrol namun tidak fleksibel.Oleh karena
itu, suatu organisasi dalam abad 21, haruslah dibangun sebagai organisasiyang
memiliki sifat fleksibel dan mudah dikontrol, maka organisasi itu tidaklah
terlalumuda atau terlalu tua, tahap ini dinamakan PRIMA dalam daur hidup
organisasi.Organisasi dalam keadaan PRIMA, benar-benar diperlengkapi untuk
menerima danmenanggapi perubahan yang cepat didalam pasar, teknologi, kompetisi
dan kebutuhanpelanggan.Bertolak dari pemikiran bahwa kunci organisasi yang
mampu mendukung daur hiduporganisasi kedalam posisi PRIMA yang mampu
diremajakan secara berkelanjutanterletak pada faktor fleksibilitas dan kontrol,
oleh karena itu pemilihan model strukturorganisasi sangat menentukan.Dalam
pemilihan, walaupun suatu model struktur dibangun atas dasar
prinsip-prinsipyang telah dipahami, menyangkut hal-hal yang terkait dengan 1)
pembagian tugas ; 2)pendelegasian wewenang ; 3) disiplin ; 4) kesatuan perintah
; 5) Kesatuan arah ; 6)Rentangan pengawasan ; 7) Koordinasi ; Jenjang
organisasi ; 9) Sentralisasi ; 10)Inisiatif ; 11) Budaya.KEEFEKTIFAN DAN
PENDEKATAN
·
2. Untuk menerapkan pokok pikiran
yang diungkapkan diatas, maka dijelaskan secarasingkat yang terkait dengan
:Keefektifan organisasi :Tidak ada satu difinisipun yang dapat merumuskan untuk
mengungkapkan yangdimaksud dengan keefektifan organisasi. Oleh karena itu dalam
teori organisasimemberikan jawaban lain terhadap pertanyaan “apa yang membuat
organisasi effektif ?”Jawabannya adalah struktur organisasi yang tepat dimana
didalamnya termasuk bahwacara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan
menetapkan peran serta hubunganmereka.Bertolak dari pikiran diatas, maka
keefektifan organisasi akan didukung oleh kekuatankebiasaan pikiran yang
terkait dengan 1) Organisasi digerakkan oleh manusia dalammelaksanakan
pekerjaan sejalan dengan sasaran dan rencana ; 2) Bentuk mengikutifungsi ; 3)
Keputusan dibuat dekat sumber informasi ; 4) Sistem penghargaan ; 5)Komunikasi
horizontal dan vertical ; 6) Menghindari konflik individu dan atau kelompok; 7)
Membangun organisasi system terbuka ; Organisasi berintraksi dengan lingkungan;
9) Ada nilai kebersamaan yang didukung strategi manajemen ; 10) Kekuatan
dalamumpan balik untuk individu dan kelompok sehingga mampu mendorong
belajar.Pendekatan organisasi :Keyakinan bahwa keefektifan organisasi tidak
dapat dirumuskan karena ada perbedaanpandangan, oleh karena itu, maka
pemahamannya melalui suatu pendekatan yang seringdiungkapkan dengan apa yang
disebut :1) Pendekatan pencapaian tujuan, menyatakan bahwa keefektifan sebuah
organisasiharus dinilai dengan pencapaian tujuan ketimbang caranya.2)
Pendekatan sistim, bahwa organisasi terdiri sub bagian yang saling
berhubungan,oleh karena itu dinilai berdasarkan kemampuannya untuk dan
mempertahankan stabilitasdan keseimbangan.3) Pendekatan stakeholders, dikatakan
efektif apabila dapat memenuhi bagi pemilikadalah laba atau investasi,
pertumbuhan penghasilan ; pegawai adalah kompensasi,tnjangan tambahan,
kepuasaan pada kondisi kerja ; pelanggan adalah kepuasan terhadapharga,
kualitas, pelayanan ; kreditur adalah kemampuan untuk membayar hutang.4)
Pendekatan nilai-nilai bersaing, bertitik tolak dengan assumsi terdapat apa
yangdisebut dengan fleksibilitas (mampu menyesuaikan diri dengan perubahan ;
perolehansumber (mampu meningkatkan dukungan dari luar dan memperluas jumlah tenaga
kerja); perencanaan (tujuan jelas dan dipahami dengan benar) ; produktifitas
(volume keluarantinggi, rasio keluaran terhadap masukan tinggi) ; Ketersediaan
informasi (salurankomunikasi membantu pemberian informasi kepada orang mengenai
hal-hal yangmempengaruhi pekerjaan mereka) ; stabilitas (perasaan tenteram,
kontinuitas, kegiatan
·
3. berfungsi secara lancar) ; Tempat
kerja yang kondusif (pegawai mempercayai,menghormati serta bekerja sama dengan
yang lain) ; tenaga kerja terampil (pegawaimemperoleh pelatihan, mempunyai
keterampilan dan berkapasitas untuk melaksanakanpekerjaannya dengan baik)ILMU
ORGANISASI DAN FAKTOR PENENTUhttp://organisasiatr.wordpress.com/pengembangan
·
·
organisasiPENGEMBANGAN ORGANISASI1.
Pengertian Pengembangan Organisasi (OD)
a.Strategi untuk merubah nilai-nilai
daripada manusia dan juga struktur organisasisehingga organisasi itu adaptif
dengan lingkungannya.
b.Suatu penyempurnaan yang terencana
dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur)suatu organisasi.
2. Mengapa Pengembangan Organisasi
(OD) Perlu Dilakukan?Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan
yang disebabkan keenggananmanusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan
dianggap bisa menyebabkan disequilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam
organisasi sehingga perlu dilakukanevaluasi, adaptasi, kaderisasi dan
inovasi.Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah
:a.SecurityMerasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga
perlupenyesuaian.b.Economic (berkaitan dengan untung rugi)Organisasi cenderung
menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugiandengan adanya
perubahan.c.Psikologis dan budaya/kebiasaanØ PersepsiPersepsi yang salah bisa
menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.Ø EmosiEmosi akan
menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.Ø KulturBerguna
sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.Faktor –faktor
penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :a. Kekuatan eksternalØ
Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.Ø Perkembangan IPTEK.Ø Perubahan
lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasiberfikir
bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.b.
Kekuatan internalStruktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas,
proses dan sasaran bila tidakcocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan.
Perubahan organisasi dilakukanuntuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.
·
4. Didalam OD terdapat pendekatan
integratif yaitu :a. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah
organisasi dan manajemenyang manusiawi.b. Adanya perkembangan konsepsi latihan
kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiranini didahului oleh Kurt Lewin
mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group.Hal ini dirasa tidak bisa
membantu didalam prakteknya.c. Pengembangan potensi manusia.Geseran didalam OD
terjadai pada nilai, proses dan teknologi.a. Geseran / perubahan nilai yang
dibawa OD diantaranya adalah:Ø Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.Ø
Pengembangan potensi manusia.Ø Efektivitas dan kesehatan organisasi.Ø Pekerjaan
yang menarik dan menantang.Ø Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.Ø
Penerimaan terhadap kemanusiaan.Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah
nilai yang dianggap tepat, benar danbaik dalam pengelolaan SDM.b. Geseran
proses meliputi:Ø Proses efektifØ Proses manajemenØ Proses pelaksanaan kerjac.
Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab
kualifikasiposisi manusia.3. Karakteristik Pengembangan Organisasia. Keputusan
penuh dengan pertimbangan.b. Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik
individu, kelompok dan organisasi.c. Menerima intervensi baik dari luar maupun
dalam organisasi yang mempunyaikedudukan di luar mekanisme organisasi.d.
Kolaborasi.e. Teori sebagai alat analisis.4. Langkah-Langkah Pengembangan
Organisasia. Penilaian keadaan.b. Pemecahan masalah.c. Implementasi.d.
Evaluasi.4.1. ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN)Action Research merupakan
tindakan pemecahan masalah organisasi yang dilakukandengan berbasiskan data
maupun model-model teori.A. Tahap Penilaian Keadaan.Didalam mengembangkan
action research pada pengembangan organisasi menggunakanpendekatan sistem yang
terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu:1.Sistem sosiala. Orang-orang
yang menjadi anggota organisasi.b. Kekuatan formal dalam organisasi.c.
Nilai-nilai yang hidup dalam organisasi.
·
5. d. Norma-norma.e. Sistem
ganjaran.f. Iklim sosial.g. Jaringan komunikasi.2.Sistem teknika. Orang-orang
sebagai faktor produksi.b. Fasilitas-fasilitas yang dipakai dalam faktor
produksi.c. Sumber modal.d. Bahan mentah.e. Arus kegiatan/ kerja.f. Metode dan
prosedur kerja.3.Sistem administrasia. Orang-orang yang melakukan aktivitas
pekerjaan.b. Struktur organisasi.c. Unit-unit yangada dalam organisasi.d. Media
yang digunakan dalam penyampaian informasi.e. Arus informasi.4.Sistem
strategia. Kelompok manajemen puncak.b. Hubungan hierarkhi.c. Sistem
perencanaan.d. Petunjuk tertulis tentang prosedur kerja.e. Sistem informasi
manajemen.Selain 4 komponen pendekatan system diatas, untuk mengadakan
penilaian keadaandapat pula dengan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dan
pengembangankelompok.B.Tahap Pemecahan Masalah1. Perumusan pemecahan masalaha.
Permasalahan yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.b. Apakah
yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.c. Sasaran apa yang
diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur.2. Peroleh data.3.
Analisa data.C. Tahap ImplementasiDidalam tahap implementasi ini ada 3 pendekatan
yang bisa dilakukan yaitu:1. Share power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai
posisi yang sama dalampengambilan keputusan).2. Delegated (seberapa jauh
karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)3. Unilateral (tidak
melibatkan karyawan)Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada
model “gelandangeksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi
adalah pihak eksekutif(top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus
memberikan perhatian dantanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari
gelandang eksekutif itu sendiriadalah:a. menyetujui agar setiap pekerjaan dapat
dilaksanakan.b. Meminta sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.
·
6. D.Tahap EvaluasiTujuan :1.
Kesinambungan program.2. Usaha membandingkan hasil dengan aktivitas yang
dilakukan.Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap evaluasi:1. Peninjauan
Program.Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.2.
Menentukan fakta baru.Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.Ø
Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)Ø Sistem
teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan).Ø Sistem
administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan
atausebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).Ø Sistem strategi.Keempatnya
dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akandapat
diketahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi.3. Mementingkan yang
positif.4. Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.5.
Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi
baik.http://antomonank.blogspot.com/p/pengembangan-organisasi.htmlPengembangan
OrganisasiMinggu, 15 Januari 2006Tulisan ini saya ambil dari buku seri pedoman
Manajemen , oleh Penerbit Gramedia.Tulisan ini adalah salah satu contoh cara
pengembangan organisasi atau OrganizationDevelopment (OD). Ada beberapa faktor
yang bisa diambil pelajaran, dan bisa kita mulaiditerapkan di organisasi masing
masing, apapun bentuk organisasinya.Pengembangan OrganisasiLebih dikenal dengan
organization development (OD) .Pengertian pokok OD adalahperubahan yang
terencana (planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruanorganisasi dan
modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangatdominan
dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentukmasyakat
modern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini.Perubahan
perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empatkatagori ,
yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmupengetahuan dan
jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk, sertaperubahan
sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan
tiaporang.Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya
agar dapatberadaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak
positif dariberbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan
pengembangan organisasi.Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan
diri menghadapiperubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization
development (OD).
·
7. Karena menyangkut perubahan
sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggotaorganisasi, OD di definisikan
sebagai upaya pimpinan yang terencana dalammeningkatkan efektivitas organisasi,
dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihakketiga) yang didasarkan pada
pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapanOD dalam organisasi
dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukungoleh pimpinan
serta luas aplikasinya.Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi
penting yakni : Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD
adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak
hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada
organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi
yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi
tercapainya sasaran organisasi. Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok.
Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima
dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan
keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya
dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang
lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi
menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila
komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi
dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok
terlibat dalam interaksi.Sasaran ODAtas dasar asumsi asumsi diatas, proses
pengembangan organisasi diterapkan dengansasaran : 1. Hubungan yang lebih
efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi
2. hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua
jenjang organisasi 3. terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi
dan kelompok 4. berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan
keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih
berprestasiTahap tahap Penerapan ODDalam menerapkan OD , organisasi memerlukan
konsultan yang ahli dalam bidangperilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan
tersebut bersifat sebagai agenpembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya
adalah membantu warga organisasi
·
8. menghadapi perubahan, melalui
teknik teknik OD yang sesuai dengan kebutuhanorganisasi tersebut. Proses
penerapan OD dilakukan dalam empat tahap : 1. Tahap pengamatan sistem manajemen
atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan
prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya seperti
struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi
keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah : 1. Fungsi utama tiap unit
organisasi 2. Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran
organisasi 3. Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam
masing masing unit 4. Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku
antar – kelompok dan antar individu dalam organisasi 2. Tahap diagnosis dan
umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan
operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi .
Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen
elemen tersebut, diantaranya : 1. Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan
mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi 2.
Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi 3.
Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit 4. Komunikasi ;
kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi 5. Integrasi ;
hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam
mengatasi konflik dan krisis 6. Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif,
yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan , serta yang selalu menganggap
pengembangan sebagai sasaran utama 3. Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam
tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan
perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas
organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai
dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang
diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin
akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan
strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh
pimpinan puncak. 4. Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan
OD adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui.
Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para
penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi : 1. perubahan struktur 2.
perubahan proses dan prosedur 3. penjabaran kembali secara jelas tujuan sera
sasaran organisasi 4. penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan
anggota
·
9. dalam organisasiTeknik teknik
ODAda berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan
kemampuanberkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun
antar-kelompok dalamorganisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut
ini. Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan
ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group.
Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6
– 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan
kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga
antar-pribadi. Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam
efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim.
Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang
menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks. Survey feedback. Dalam
teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud
untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan
kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada
setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan
ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil
keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif. Transcational
Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar- individu. TA
mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta
cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi
kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan. Intergroup activities. Fokus
dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik
antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan
organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities
dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin
timbul akibat saling ketergantungan tersebut. Proses Consultation. Dalam
Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola pengambilan
keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam
tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua
pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan
tindakan koreksi. Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di
dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan
Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang
efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada
aspek manusia maupun aspek produksi. Third-party peacemaking. Dalam menerapkan
teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan
berbagai cara menengahi sengketa, serta
0 komentar:
Posting Komentar